Il Mobbing

Mobbing: Cause soggettive

Lo stress
Con questo termine ci si riferisce alle reazioni con cui un individuo reagisce agli stimoli interni o esterni, definiti agenti stressori o stressor, cercando di farvi fronte attraverso un insieme di risposte funzionali alla situazione. Le risposte possono essere classificate in base al modello di Selye: "sindrome generale di adattamento", introdotto per descrivere la reazione biologia a uno stress fisico intenso e prolungato, che comprende tre fasi:

1. reazione di allarme, consiste in uno shock iniziale con diminuita capacità di resistenza. Il soggetto può reagire attraverso la mobilitazione delle proprie energie e risorse per far fronte alla situazione di allarme.
2. resistenza o omeostasi, il soggetto attraverso i meccanismi della ristrutturazione e della difesa, raggiunge un nuovo equilibrio. Se il fattore di stress persiste o se l’organismo non è in grado di mettere in atto risposte adeguate, subentra la terza fase.
3. esaurimento, in cui l’organismo muore o soffre danni irreversibili.

Alcuni autori (per es. Lazarus, 1966) ritengono che non sia possibile definire oggettivamente quali eventi o situazioni abbiano i requisiti necessari per essere considerati fattori di stress. L’accento viene posto sugli aspetti cognitivi dello stress; vale a dire, è il modo in cui soggettivamente percepiamo o valutiamo l’ambiente a determinare se un fattore di stress è presente o meno. In questo caso la risposta dell’individuo è suddivisa in tre stadi:

1. l’individuo analizza la situazione stressante, la risposta dipende dalla sua percezione di minaccia, di perdita, di danno, di tentazione.

2. attraverso il meccanismo di coping (strategie di reazione messe in atto per affrontare un problema o per gestire le emozioni che esso produce), il soggetto esamina le diverse strategie di difesa atte al superamento della situazione percepita come stressante. Dopo aver compiuto questa analisi il soggetto può mettere in atto i comportamenti strategici di difesa più idonei.

3. il soggetto verifica il risultato dei suoi comportamenti, tesi questi ultimi a far fronte agli agenti stressanti; attraverso questa verifica può valutarne l’efficacia e qualora essi non lo siano stati, correggerli. Per cui le risposte messe in atto dai soggetti di fronte alla situazione stressante sono sempre specifiche ed individuali, dipendono sia da condizioni oggettive, cioè dalle condizioni dell’ambiente circostante, ad esempio: quantità di luce e di temperatura, il rumore, l’inquinamento ecc., sia da condizioni soggettive, cioè dalle percezioni individuali delle situazioni.

Abbiamo detto che il valore attribuito ad una situazione, perché sia definita stressante, è esclusivamente personale; il sistema percettivo crea diversi scenari della realtà e diverse visioni della stessa. Gli individui orientano la propria percezione concentrandosi e ponendo l’attenzione soprattutto verso ciò che li attira maggiormente, lo stress è quindi influenzato da quegli elementi umani che si manifestano nell’interazione con l’ambiente; in questo caso l’ambiente che prenderemo in considerazione è quello lavorativo.

Le caratteristiche del sistema percettivo che influenzano lo stress sono tre: l’importanza attribuita alla situazione, per esempio chi ha trovato un posto di lavoro, magari dopo molti tentativi, lo considera importante, questo influenzerà il suo comportamento. La motivazione, consiste in una processo che attribuisce al comportamento una certa intensità, una particolare direzione ed una specifica sequenzialità, essa dipende dal sistema di valori che caratterizza il soggetto all’interno della sua cultura di appartenenza. L’incertezza di riuscire nell’impresa, questa agisce sullo stress in rapporto a quanto un soggetto si ritiene in grado di farcela o meno a superare l’ostacolo; più ci si percepisce vicini al suo superamento e più lo stress è alto.

Il conflitto
Ci si riferisce al conflitto sia in riferimento al significato etimologico del termine, cioè guerra, contesa, sia per indicare tutte quelle situazioni in cui due o più elementi, collegati tra loro, risultano discrepanti, dissonanti, opposti, disarmonici e di forte contrasto.
Può essere, inoltre, definito come un’attivazione simultanea di due forze di valore uguale ma dirette in senso opposto. Queste due forze, bisogni, o impulsi possono agire contemporaneamente su un individuo.
Sul posto di lavoro i conflitti possono essere di tipo emotivo, se si verificano dei disaccordi fra i desideri, i bisogni, le istanze, le tendenze e le valenze affettive del lavoratore; di tipo cognitivo, se si verificano dissonanze fra diversi aspetti conoscitivi del lavoro.

Conflitti di tipo emotivo:
- l’insicurezza e la paura di perdere il proprio posto di lavoro, soprattutto quando il posto di lavoro rappresenta non solo una necessità economica ma determina anche una posizione sociale. E’ ovviamente un conflitto che presenta una frequenza direttamente proporzionale al livello di disoccupazione.
- la mancanza di riconoscimento, di sostenimento, e di possibilità di promozioni.
- la fine della carriera, può provocare sentimenti di gelosia nei confronti dei colleghi che rimangono in azienda.

Conflitti di tipo cognitivo:
- gli intrighi e la reticenza di informazioni, diretta conseguenza di una mancanza di comunicazione e di informazione.
- compiti oscuri ed incongruenti, causano nel lavoratore una situazione percettiva di incongruenza cognitiva, difficile da risolvere.
- la noia e la monotonia sul posto di lavoro, sviluppano nel soggetto reazioni di stanchezza, di apatia, di aggressività.
- richieste eccessivo o insufficienti, possono essere determinanti nel causare azioni vessatorie poiché i lavoratori possono sentirsi sopravvalutati o sottovalutati. Questo influisce sicuramente sulla loro percezione dell’autostima, che tanto più è bassa, tanto più essa è causa di depressione e frustrazione.
- l’organizzazione del lavoro, può causare mobbing. In particolare l’eccesso di lavoro da un punto di vista quantitativo e l’insufficienza di lavoro in senso qualitativo, dovuti ad una cattiva distribuzione, direzione del lavoro.

Approccio "vittimista" di Heinz Leymann
La sua analisi parte dal presupposto che il mobbing sia prima di tutto un problema della vittima, ovvero una malattia che la vittima contrae sul luogo di lavoro.
Leymann attribuisce la causa scatenante del mobbing al conflitto sul luogo di lavoro, ma da dove nasce una situazione conflittuale? Secondo l’autore qualsiasi azienda tende a garantire al suo interno rapporti equilibrati e normali, tutto ciò che viene sentito come al di fuori di questa normalità risulta un problema: se questi problemi non si risolvono completamente allora ecco che nascono i conflitti; caratterizzati dalla discordanza di opinioni, infatti ogni una delle parti in causa è convinta di essere nel giusto e non è disposta a scendere a compromessi.
Secondo Leymann sono individuabili 6 campi in cui possono svilupparsi dei conflitti dai quali può scaturire a sua volta il mobbing, i primi 3 sono fattori esterni al gruppo di lavoro, gli altri 3 invece, più legati ad esso.

1. Organizzazione del lavoro. Una cattiva organizzazione e distribuzione del lavoro provoca sicuramente dei conflitti, in particolare vengono individuati due errori fondamentali: l’eccesso di lavoro in senso quantitativo e l’insufficienza di lavoro in senso qualitativo.

2. Mansioni lavorative. Si tratta della qualità del lavoro, se esso è monotono e squalificante, aumenteranno le probabilità che un lavoratore ricorra al mobbing per movimentare il suo tempo e sfuggire alla noia.

3. Direzione del lavoro. Una buona gestione del personale dovrebbe prima di tutto favorire la comunicazione tra i lavoratori, limitando il più possibile le organizzazioni del lavoro come la catena di montaggio o il lavoro a turni. Questi due sistemi infatti tendono all’isolamento dell’individuo, un’alternativa per evitare le conseguenze negative di questi due tipi di lavoro sta nella pratica del job-rotation, ossia nella rotazione regolare delle mansioni. Ulteriormente, spesso dalle aziende viene trascurato l’aspetto della socializzazione, per esempio i nuovi assunti vengono inseriti all’interno dei reparti senza che vengano presentati ai futuri colleghi, questo favorisce la considerazione del nuovo arrivato come un estraneo e quindi, se il nuovo assunto non riesce ad inserirsi con le proprie forze ed a socializzare c’è il rischio che possa diventare una vittima del gruppo preesistente. Infine Leymann individua un altro errore spesso commesso dalla direzione aziendale: il restare sorda alle proposte ed alle critiche provenienti dai dipendenti stessi.

4. Dinamica sociale del gruppo di lavoro. Un gruppo di lavoro messo in qualche modo sotto pressione tenderà a sviluppare più facilmente conflitti rispetto ad un gruppo tranquillo. Il gruppo infatti tende sempre a trovare un equilibrio: se qualcosa, come appunto una pressione, interviene a sbilanciarlo, esso si difenderà rinforzando le sue regole interne; generalmente in questo processo tenderà a cercare una vittima, un capro espiatorio in uno dei suoi membri, che risulterà facilmente mobbizzato.

5. Teorie sulla personalità. Leymann afferma ripetutamente che il carattere della vittima è indipendente dal mobbing. Il mobbing può essere subito da qualsiasi persona in qualsiasi posizione poiché esso dipende sempre dalle circostanze e dall’ambiente sociale. In realtà è il carattere del mobber quello a cui si dovrebbe fare più attenzione, è infatti lui che fa le regole, non la sua vittima; alla quale spesso, per errore, viene attribuita la responsabilità della situazione.

6. Funzione nascosta della psicologia nella società. Leymann critica l’abuso che nella nostra società si tende a fare dei termini "psicologia" e "psicologo". Questa tendenza rende le cose molto più facili al mobber quando accusa la sua vittima di essere la causa di tutti i problemi dell’ufficio.

Approccio "colpevolista" di Tim Field
Questo approccio è tutto incentrato sul "bullo", il capo o il collega che fa mobbing. Infatti secondo Field la causa del mobbing è la personalità disturbata del collega o del capo prepotente. Questo disturbo della psiche viene descritto con toni particolarmente allarmanti ed emotivi.
Il bullo è una persona che:

- non ha mai imparato ad assumersi la responsabilità per il proprio comportamento.
- vuole godere i vantaggi di una vita adulta, ma non sa e non vuole accettarne le responsabilità;
- nega ogni responsabilità per il proprio comportamento e le conseguenze di esso.
- non sa e non vuole riconoscere gli effetti del proprio comportamento sugli altri.
- non vuole riconoscere che ci potrebbero essere altre maniere di comportarsi. Secondo l’autore il bullo è un sociopatico affetto da patologia ossessivo-compulsiva. I critici di Field sostengono che il mobbing non è un problema della singola persona, ma dell’azienda intera. Crearsi un mostro a cui attribuire tutte le colpe, la criminalizzazione del mobber, assomiglia molto alla logica del capro.