I Contratti di Lavoro

A Natale contratto a chiamata per far fronte alle esigenze del periodo

Dall'1 dicembre al 10 gennaio è possibile utilizzare i contratti a chiamata per far fronte alle esigenze del periodo natalizio. A tal proposito si riepiloga la normativa in materia e gli adempimenti necessari. Il contratto di lavoro intermittente (o lavoro a chiamata o job on call) è una tipologia contrattuale introdotta nel nostro ordinamento dalla c.d. Legge Biagi (D.Lgs. n. 276/2003), e disciplinato dagli articoli dal 33 al 40.

In realtà il contratto di lavoro intermittente era stato abrogato dalla Legge n. 247/2007 (art. 1 comma 45) ma l’art. 39, comma 11 del D.L. n. 112/2008, convertito con modificazioni dalla Legge n.133/2008, l’ha praticamente risuscitato prevedendo che, dalla data di entrata in vigore dello stesso decreto, trovavano “applicazione gli articoli 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e successive modifiche e integrazioni”.

Entrando nel merito del contratto, è necessario evidenziare che si tratta di un contratto di lavoro subordinato – che può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato - con il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente (quindi prestazioni saltuarie), individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale, ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

Due sono le forme di lavoro a chiamate che è possibile utilizzare:

lavoro intermittente con obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità se si sceglie di vincolare il lavoratore alla chiamata;
lavoro intermittente senza obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità se si scegli di optare per l’assenza del vincolo alla chiamata.
Posto quanto sopra, il datore di lavoro può utilizzare la tipologia contrattuale in questione:

1. per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale;
2. in assenza di regolamentazione collettiva per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, indicate dalla tabella allegata al Regio Decreto 6 dicembre 1923, n. 2657;
3. per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell'anno (week-end, ferie estive, vacanze pasquali o natalizie);
4. con soggetti di età inferiore a 25 anni ovvero con più di 45 anni di età, anche pensionati.

Con riferimento al punto 3, occorre chiarire che si deve intendere per:

week-end: il periodo che va dal venerdì pomeriggio, dopo le ore 13.00, fino alle ore 6.00 del lunedì mattina;
vacanze natalizie: il periodo che va dal 1° dicembre al 10 gennaio;
vacanze pasquali: il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il Lunedì dell'Angelo;
ferie estive: il periodo che va dal 1° giugno al 30 settembre.
Quindi,in definitiva, è possibile assumere lavoratori per far fronte alle esigenze del periodo natalizio - a prescindere dall’età e dal settore di appartenenza - per eventualmente chiamarli al bisogno per tutto il mese di dicembre e fino al 10 gennaio prossimo.

Chiaramente occorre stipulare un contratto in forma scritta ai fini della prova, dove vanno indicati i seguenti elementi:

1.la durata della prestazione lavorativa;
2.le ipotesi che consentono la stipulazione del contratto;
3.il luogo della prestazione;
4.le modalità della disponibilità, se garantita dal lavoratore ed il relativo preavviso di chiamata spettante allo stesso che non può essere comunque inferiore ad 1 giorno;
5.il trattamento economico e normativo riconosciuto al lavoratore per le prestazioni eseguite e la eventuale relativa indennità di disponibilità;
6.forme e modalità con le quali il datore di lavoro è autorizzato a richiedere l'esecuzione della prestazione lavorativa;
7.la rilevazione delle presenze;
8.le modalità e i tempi di pagamento della retribuzione e dell’eventuale indennità di disponibilità;
9.le misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Non bisogna, inoltre, dimenticare di effettuare la comunicazione obbligatoria di assunzione entro il giorno antecedente l’inizio della prima prestazione lavorativa; non sarà invece necessario effettuare alcuna comunicazione ogni altra volta che si “chiamerà” il lavoratore ad effettuare la prestazione.

Il lavoratore andrà anche registrato a Libro Unico con le stesse modalità previste per gli altri lavoratori dipendenti ma con la particolarità che in caso di lavoro intermittente senza obbligo di risposta, andranno registrati solo i periodi in cui avviene la chiamata con la conseguente erogazione del compenso.

Importante è, altresì, tener presente che il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte: il trattamento economico, normativo e previdenziale va riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti della stessa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.

Si ricorda, infine che è vietato l’utilizzo del lavoro intermittente:

1.per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
2.salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
3.da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
Le considerazioni contenute nel presente contributo sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.

Fonte: Rossella Schiavone - Il Quotidiano Ipsoa