I Contratti di Lavoro

Il contratto di apprendistato, una leva per il rilancio dell'occupazione giovanile

L'intento prioritario della riforma, inattuabile però senza un effettivo e concreto raccordo con il mondo scolastico prima che universitario, è di garantire ai giovani che entrano nel mondo del lavoro di acquisire le conoscenze di base e trasversali per consentirgli una effettiva e concreta formazione on the job, anche al fine di precostituirsi le basi di conoscenza e di esperienza fondamentali per sopravvivere in un modo del lavoro che sarà sempre più mobile e soggetto alle fluttuazioni generate dai continui mutamenti dell'economia.

Tra le misure scelte dal legislatore per rilanciare l’occupazione giovanile e assicurare quel necessario e sperato raccordo tra lavoro e formazione, tra scuola, università e imprese spiccano sicuramente la revisione dei tirocini formativi e di orientamento, operata dall’art. 11 del decreto recante la manovra estiva /D.L. n. 138/2011, convertito in L. n. 148/2011) e la riforma del contratto di apprendistato che ha voluto rivedere attraverso la codificazione in un testo unico non solo la disciplina già introdotta dalla Biagi nel 2003 ma anche le norme che a quella riforma erano sopravvissute ossia le disposizioni del pacchetto Treu e la stessa legge n. 25/1955.

Lo scorso 25 ottobre 2011 è infatti entrato in vigore il D. Lgs. 15 settembre 2011 n. 167, emanato in attuazione dell’art. 30 della L. n. 247/2007 come modificato dalla L. n. 183/2011 (Collegato Lavoro), pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 236 del 10 ottobre 2011.

Dal 25 ottobre, pertanto, ferma restando la disciplina di regolazione dei contratti di apprendistato già in essere, risulta abrogata la normativa previgente ossia la L. n. 25/1955, gli artt. 21 e 22 L. n. 56/1987, l’art. 16 della L. n. 196/1997, dalla cui abrogazione non pare, però essere stato toccato il D.M. 28 febbraio 2000 recante i criteri per lo svolgimento delle funzioni di tutore aziendale, nonché gli artt. da 47 a 53 del D.Lgs. n. 276/2003. Per l’attuazione delle nuove norme è previsto un periodo massimo di sei mesi entro cui le Regioni e le parti sociali dovranno adeguare le discipline di riferimento.

Con Circolare n. 29/2011, il Ministero del Lavoro ha dettato alcuni criteri guida in merito all’indicato periodo transitorio (art. 7, c. 7 D.Lgs. n. 167/2011). Il Ministero ha infatti precisato che fino al 25 aprile 2012 (6 mesi dalla data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 167/2011) per le Regioni e i settori ove la nuova disciplina non sia immediatamente operativa, trovano applicazione in via transitoria le regolazioni vigenti. Al termine di questo periodo, l'unica disciplina applicabile sarà quella contenuta nel D.Lgs. n. 167/2011.

La riforma è costruita intorno ad alcune linee guida innovative: tra queste, la identificazione in un’unica norma delle disposizioni generali regolanti la materia (l’art. 2 del decreto), la definizione dell’apprendistato quale contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato all’occupazione e alla formazione dei giovani; il ridimensionamento del ruolo delle Regioni con riferimento all’apprendistato professionalizzante e la conseguente valorizzazione della contrattazione collettiva la quale può stabilire, accanto ai profili di natura più strettamente economica e contrattuale, la durata e le modalità di erogazione della formazione, nonché la durata, anche minima, del contratto che non può, in ogni caso, essere superiore a tre anni (cinque per il settore artigiano per il quale continua a trovare applicazione la disciplina di cui alla L. n. 443/85. Limite di durata che influenza anche quei settori merceologici diversi dall’artigianato i quali, però, utilizzano figure professionali equipollenti, come è stato recentemente chiarito del Ministero del Lavoro con Risp. Interp. n. 40 del 26 ottobre 2011).

Spicca, però, nel disegno della riforma la necessità (o opportunità) di creare le premesse per un utilizzo reale e concreto di tale contratto, anche attraverso il raccordo con la formazione tradizionale.

L’OML ha infatti recentemente diffuso i dati della disoccupazione giovanile nei paesi dell’Unione sottolineando come, dal 2008 al 2010 siano stati persi più di 5 milioni di posti di lavoro di cui più di due milioni e mezzo sono giovani tra i 15 e i 24 anni di età mentre un milione e mezzo giovani tra i 25 e i 29 anni di età.

E’ chiaro, quindi, l’intento prioritario della riforma, inattuabile però senza un effettivo e concreto raccordo con il mondo scolastico prima che universitario: garantire ai giovani che entrano nel mondo del lavoro di acquisire le conoscenze di base e trasversali per consentirgli un’effettiva e concreta formazione on the job, anche al fine di precostituirsi le basi di conoscenza e di esperienza fondamentali per sopravvivere in un modo del lavoro che sarà sempre più mobile e soggetto alle fluttuazioni generate dai continui mutamenti dell’economia.

Dal medesimo rapporto emerge, infatti, che la situazione di maggiore difficoltà anche a livello internazionale è quella dei giovani che sperimentano lunghi periodi di ricerca del lavoro accompagnati da esperienze brevi e con prospettive di miglioramento di fatto limitate. Con la conseguenza di pregiudicare anche la propensione al miglioramento delle proprie competenze.

Pertanto, il contratto di apprendistato è considerato in molti paesi non solo lo strumento migliore per facilitare l’ingresso dei giovani al lavoro ma anche il mezzo per assicurare meglio la qualificazione professionale per figure specialistiche delle quali comincia ad avvertirsi la mancanza in molti settori produttivi.

Da qui anche le misure dirette ad incentivare economicamente il ricorso a tale tipologia contrattuale sia attraverso la riduzione degli oneri previdenziali (azzerata per le aziende fino a 9 dipendenti dall’art. 22 della recente legge di stabilità n. 183/2011) sia attraverso la possibilità di corrispondere al lavoratore in apprendistato un trattamento economico inferiore a quello del lavoratore qualificato (mediante le misure alternative del sottoinquadramento o della percentualizzazione della retribuzione durante il periodo di apprendistato).

Il nuovo TU, sul modello già previsto dalla Biagi, individua tre distinte tipologie di apprendistato ma ne rivede in parte la disciplina:

a) apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale per coloro che abbiano compiuto i 15 anni di età e fino al compimento del venticinquesimo anno di età, finalizzato a conseguire un titolo di studio in ambiente di lavoro;
b) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere per i giovani tra i 18 e i 29 anni di età (o, meglio, 29 anni e 364 gg), finalizzato ad apprendere un mestiere o a conseguire una qualifica professionale; c) apprendistato di alta formazione e ricerca, anch’esso per i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni di età finalizzato conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post-universitari e per la formazione dei ricercatori nonché per il praticantato funzionale all’accesso alle professioni ordinistiche.

Tra le novità si segnala anche la possibilità di ricorrere al contratto di apprendistato per l’assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità , senza limiti di età, ciò al fine di fornire loro una qualificazione o riqualificazione professionale nonchè la possibilità di stipulare contratti di apprendistato professionalizzante, anche a tempo determinato, per tutti i datori di lavoro (imprenditori e non imprenditori) che svolgono la propria attività in cicli stagionali.

Come per la previgente disciplina, grande rilevanza ha la formazione dell’apprendista, come è anche naturale in ragione delle caratteristiche proprie di tale tipo di contratto. Tuttavia, in alcuni casi, le difficoltà di definire con tempestività in tutti i suoi dettagli il piano formativo dell’apprendista hanno indotto il legislatore a prevedere ora che il piano formativo individuale non debba più essere necessariamente formalizzato all’atto dell’assunzione, ma che possa essere definito entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto.

Ciò consentirà così di elaborare un piano formativo quanto più possibile personalizzato. E’ chiaro, tuttavia che si tratta della sola possibilità di formalizzare in un secondo tempo ed in un ristretto periodo di tempo (30 gg appunto) un piano formativo che nella sua struttura di base deve già esserci, poiché rispondente alle esigenze di inserimento e di formazione on the job individuate dall’azienda.

Pertanto è da presumere che tale possibilità sarà più concretamente applicata dalle grandi imprese, cioè da chi pur avendo chiaro il percorso formativo ipotizzato per l’apprendista voglia però sfruttare la possibilità di meglio definirne il percorso formativo in ragione del profilo dell’apprendista. Profilo che sarà possibile identificare meglio solo dopo l’effettivo inizio del rapporto, una volta completate le formalità di inserimento iniziale tipiche di ogni grande azienda.

Altro elemento di rilevante novità, peraltro auspicato da tempo, proprio per semplificare le attività amministrative connesse con la definizione del piano formativo e con la formalizzazione dell’assunzione con contratto di apprendistato, è rappresento dalla possibilità per i datori di lavoro che hanno sedi in più Regioni di fare riferimento al percorso formativo della Regione dove è ubicata la sede legale e di accentrare tutte le comunicazioni obbligatorie presso il servizio per l’impiego del luogo dove è ubicata la sede legale.

Fonte: Paola  Salazar - Il Quotidiano Ipsoa